Poate angajatorul concedia un salariat în perioada de probă fără să explice motivul?

Perioada de probă are scopul să permită angajatorului să verifice dacă salariatul corespunde, în practică, cerințelor profesionale ale funcției pentru care a fost angajat.

Potrivit art. 60 din Codul muncii, clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei asemenea clauze, salariatul este considerat angajat fără perioadă de probă.

Dacă rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, art. 63 alin. (2) din Codul muncii permite angajatorului să emită ordinul de concediere până la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizației de eliberare din serviciu. Legea precizează expres că angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul poate însă contesta concedierea în instanță.

La prima vedere, regula pare să ofere angajatorului o libertate foarte largă: este suficient să constate rezultatul nesatisfăcător și să emită ordinul înainte de expirarea perioadei de probă. Decizia Curții Constituționale arată însă că lucrurile sunt mai nuanțate.

La 6 august 2026, Curtea Constituțională a examinat două excepții de neconstituționalitate referitoare exact la norma care permite angajatorului să nu motiveze rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă.

Din punct de vedere procedural, Curtea a declarat sesizările inadmisibile. Cu toate acestea, raționamentul Curții conține clarificări importante pentru aplicarea art. 63 alin. (2) din Codul muncii.

Curtea a confirmat că angajatorul nu este obligat să indice în ordinul de concediere motivele concrete pentru care consideră că salariatul nu a trecut perioada de probă.

Dar Curtea a adăugat o limită esențială: această prerogativă nu este discreționară și nu poate fi exercitată arbitrar. Perioada de probă poate fi utilizată pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului. Ea nu poate fi folosită pentru a masca o concediere discriminatorie, pentru a sancționa salariatul din motive care nu au legătură cu aptitudinile sale profesionale sau pentru a evita alte garanții prevăzute de legislația muncii.

Cu alte cuvinte, există o diferență importantă între obligația de a scrie motivul în ordin și obligația de a avea un motiv real și legal pentru concediere.

Un ordin de concediere de o singură pagină, în care se menționează doar rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, poate respecta formal cerințele art. 63 alin. (2) din Codul muncii.

Situația se schimbă însă dacă salariatul contestă concedierea.

Curtea a atras atenția asupra art. 89 alin. (2) din Codul muncii, potrivit căruia, într-un litigiu individual de muncă, angajatorul trebuie să demonstreze legalitatea concedierii și să indice temeiurile eliberării din serviciu. Instanța poate verifica, între altele, dacă perioada de probă a fost stabilită legal, dacă ordinul a fost emis înainte de expirarea acesteia și dacă procedura simplificată nu a fost utilizată în scop discriminatoriu sau pentru a ascunde un motiv de concediere interzis de lege.

Instanța nu va înlocui angajatorul și nu va decide ea însăși dacă salariatul este „bun” sau „slab” profesional. Curtea a recunoscut că angajatorul dispune de o anumită marjă de apreciere în evaluarea aptitudinilor practice ale salariatului. Dar această marjă nu exclude controlul judecătoresc asupra caracterului legal și neabuziv al concedierii.

De aceea, pentru un angajator, formula „nu trebuie să motivez ordinul” nu ar trebui confundată cu formula „nu trebuie să pot explica sau demonstra decizia”.

Din perspectiva gestionării riscului juridic, recomandarea prudentă este ca evaluarea perioadei de probă să poată fi reconstituită ulterior, chiar dacă legea nu impune întocmirea unui raport formal de evaluare pentru fiecare salariat.

Înainte de emiterea ordinului, angajatorul ar trebui să verifice cel puțin următoarele:

• dacă perioada de probă a fost stabilită expres și legal în contractul individual de muncă și dacă salariatul poate fi supus unei asemenea perioade potrivit art. 60–62 din Codul muncii;

• dacă perioada de probă nu a expirat și dacă au fost luate în calcul eventualele perioade care nu se includ în durata acesteia;

• dacă nemulțumirile au legătură efectivă cu aptitudinile profesionale, rezultatele, calitatea muncii, respectarea sarcinilor sau capacitatea salariatului de a exercita funcția;

• dacă există documente sau alte probe care pot explica evaluarea: sarcini stabilite, rezultate, corespondență profesională, feedback, rapoarte, erori constatate sau alte elemente obiective;

• dacă concedierea nu intervine într-un context care ar putea indica discriminare, represalii sau un alt motiv fără legătură cu evaluarea profesională;

• dacă ordinul de concediere este emis efectiv înainte de expirarea perioadei de probă și conține temeiul juridic corect.

Curtea Constituțională a precizat că legea nu impune angajatorului o procedură de evaluare la fel de formală precum cea aplicabilă necorespunderii profesionale după expirarea perioadei de probă. Tocmai flexibilitatea reprezintă una dintre funcțiile acestei instituții.

Dacă ulterior apare un litigiu, aceasta poate face diferența dintre o decizie managerială care poate fi explicată și o concediere care, din exterior, pare arbitrară.

Decizia Curții este relevantă și pentru salariați.

Faptul că ordinul nu conține explicații detaliate nu face, prin el însuși, concedierea ilegală. Există însă situații în care merită verificată procedura și circumstanțele reale ale încetării raportului de muncă.

De exemplu, pot apărea probleme dacă perioada de probă nu a fost prevăzută în contract, dacă ordinul a fost emis după expirarea acesteia, dacă salariatul primise în mod constant aprecieri pozitive sau recompense, iar concedierea intervine brusc după un conflict cu angajatorul, ori dacă există indicii că motivul real ar putea avea caracter discriminatoriu sau represiv.

Unul dintre litigiile care au stat la baza Deciziei Curții Constituționale este relevant tocmai din această perspectivă: salariata susținea că, pe durata perioadei de probă, nu i-au fost formulate obiecții privind activitatea sa și că primise inclusiv premii financiare pentru rezultatele obținute.

Prin urmare, într-un litigiu, instanța nu se limitează neapărat la formularea formală a ordinului. Circumstanțele în care a fost luată decizia pot deveni importante pentru verificarea legalității acesteia.

Decizia Curții Constituționale nr. 134 din 6 august 2026 confirmă caracterul flexibil al perioadei de probă, dar nu transformă concedierea într-un drept arbitrar al angajatorului.

Angajatorul poate să nu explice în ordin de ce consideră rezultatul perioadei de probă nesatisfăcător. Dacă decizia este însă contestată, acesta trebuie să fie pregătit să demonstreze legalitatea concedierii și faptul că procedura nu a fost utilizată pentru un scop discriminatoriu, abuziv sau străin evaluării profesionale.