Может ли работодатель уволить работника в период испытательного срока без объяснения причин?

Испытательный срок предназначен для того, чтобы работодатель мог на практике проверить, соответствует ли работник профессиональным требованиям должности, на которую он был принят.

Согласно статье 60 Трудового кодекса, условие об испытательном сроке должно быть предусмотрено в индивидуальном трудовом договоре. При отсутствии такого условия работник считается принятым на работу без испытательного срока.

Если результат испытательного срока является неудовлетворительным, часть (2) статьи 63 Трудового кодекса позволяет работодателю издать приказ об увольнении до истечения испытательного срока без выплаты выходного пособия. Закон прямо предусматривает, что работодатель не обязан мотивировать решение о неудовлетворительном результате испытательного срока. Вместе с тем работник вправе оспорить увольнение в судебном порядке.

На первый взгляд данная норма предоставляет работодателю весьма широкую свободу усмотрения: достаточно установить неудовлетворительный результат испытательного срока и издать приказ до его окончания. Однако Решение Конституционного суда показывает, что ситуация является более нюансированной.

6 августа 2026 года Конституционный суд рассмотрел два возражения о неконституционности, касавшиеся именно нормы, позволяющей работодателю не мотивировать неудовлетворительный результат испытательного срока.

С процессуальной точки зрения Суд признал обращения неприемлемыми. Тем не менее мотивировка Суда содержит важные разъяснения относительно применения части (2) статьи 63 Трудового кодекса.

Суд подтвердил, что работодатель не обязан указывать в приказе об увольнении конкретные причины, по которым он считает, что работник не прошёл испытательный срок.

Вместе с тем Суд установил существенное ограничение: данное право не является абсолютным и не может осуществляться произвольно.

Испытательный срок может использоваться для проверки профессиональных способностей работника. Он не может использоваться для сокрытия дискриминационного увольнения, наказания работника по причинам, не связанным с его профессиональными качествами, либо для обхода иных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Иными словами, необходимо различать обязанность указать причину в приказе и обязанность иметь реальную и законную причину для увольнения.

Приказ об увольнении на одной странице, в котором указано лишь на неудовлетворительный результат испытательного срока, формально может соответствовать требованиям части (2) статьи 63 Трудового кодекса. Однако ситуация меняется, если работник оспаривает увольнение.

Суд обратил внимание на часть (2) статьи 89 Трудового кодекса, согласно которой в индивидуальном трудовом споре работодатель обязан доказать законность увольнения и указать основания прекращения трудовых отношений. Суд может, в частности, проверить, был ли испытательный срок установлен законно, был ли приказ издан до его окончания и не использовалась ли упрощённая процедура в дискриминационных целях либо для сокрытия основания увольнения, запрещённого законом.

Суд не будет подменять работодателя и самостоятельно решать, является ли работник с профессиональной точки зрения «хорошим» или «слабым». Конституционный суд признал, что работодатель обладает определённой свободой усмотрения при оценке практических профессиональных способностей работника.

Однако такая свобода не исключает судебного контроля за законностью увольнения и отсутствием злоупотребления.

Поэтому для работодателя формулировку «я не обязан мотивировать приказ» не следует отождествлять с формулировкой «я не обязан уметь объяснить или доказать принятое решение».

С точки зрения управления юридическими рисками разумный подход заключается в том, чтобы оценка работника в период испытательного срока могла быть впоследствии подтверждена, даже если закон не требует составления формального отчёта об оценке каждого работника.

До издания приказа работодателю следует проверить как минимум следующее:

• был ли испытательный срок прямо и законно установлен в индивидуальном трудовом договоре и может ли соответствующий работник проходить испытательный срок в соответствии со статьями 60–62 Трудового кодекса;

• не истёк ли испытательный срок и были ли учтены периоды, которые не включаются в его продолжительность;

• связаны ли претензии работодателя непосредственно с профессиональными способностями, результатами работы, качеством выполнения обязанностей, соблюдением поставленных задач или способностью работника выполнять соответствующую должность;

• имеются ли документы или иные доказательства, которые могут подтвердить такую оценку: поставленные задачи, достигнутые результаты, деловая переписка, обратная связь, отчёты, выявленные ошибки или иные объективные обстоятельства;

• не происходит ли увольнение в обстоятельствах, которые могут указывать на дискриминацию, ответные меры либо иную причину, не связанную с профессиональной оценкой;

• действительно ли приказ об увольнении издан до окончания испытательного срока и содержит ли он правильное правовое основание.

Конституционный суд уточнил, что закон не обязывает работодателя проводить столь же формализованную процедуру оценки, как в случае профессионального несоответствия после окончания испытательного срока. Именно гибкость является одной из функций института испытательного срока.

Если впоследствии возникнет судебный спор, такая предварительная документированность может стать существенной разницей между управленческим решением, которое можно объяснить и обосновать, и увольнением, которое со стороны выглядит произвольным.

Решение Конституционного суда имеет значение и для работников.

Сам по себе тот факт, что приказ не содержит подробного обоснования, не делает увольнение незаконным. Вместе с тем существуют ситуации, в которых следует проверить соблюдение процедуры и фактические обстоятельства прекращения трудовых отношений.

Например, проблемы могут возникнуть, если испытательный срок не был предусмотрен трудовым договором, если приказ был издан после его окончания, если работник постоянно получал положительные оценки или премии, а увольнение внезапно последовало после конфликта с работодателем, либо если имеются признаки того, что реальная причина увольнения могла носить дискриминационный характер или являться ответной мерой.

Один из споров, ставших основанием для принятия Решения Конституционного суда, показателен именно с этой точки зрения: работница утверждала, что в период испытательного срока ей не предъявлялись претензии относительно её работы и что она даже получала денежные премии за достигнутые результаты.

Следовательно, в случае судебного спора суд не обязательно ограничится исключительно формальным содержанием приказа. Обстоятельства, при которых было принято решение, также могут иметь значение для оценки его законности.

Решение Конституционного суда № 134 от 6 августа 2026 года подтверждает гибкий характер испытательного срока, однако не превращает увольнение в произвольное право работодателя.

Работодатель может не объяснять в приказе, почему он считает результат испытательного срока неудовлетворительным. Однако если решение будет оспорено, работодатель должен быть готов доказать законность увольнения и то, что соответствующая процедура не использовалась в дискриминационных или злоупотребительных целях либо по причинам, не связанным с профессиональной оценкой работника.